최근 노동청에 제기된 임금체불 진정 사건에서, 회사 측(사용자)의 대리인으로 사건을 대응한 사례를 소개합니다. 해당 사건은 ‘근로자성’이 인정되지 않아 사용자의 임금 지급 책임이 없고 사건이 종결된 결과로 마무리되었으며, 외주 인력 계약 실무에서 주의해야 할 실질적인 시사점 을 남겼습니다.
1. 사건 개요
화장품 제조업 N사를 상대로 진정인이 “매달 회사로부터 급여를 제대로 받지 못했다”며 노동청 에 임금 체불 진정을 제기한 사안입니다.
진정인은 자신이 회사 소속 근로자로서 근로기준법을 적용받으며, 임금 지급 대상에 해당한다고 주장하였습니다.
이에 회사는, 해당 인력이 ‘성과에 따른 인센티브를 부여받기로 한 프리랜서’로서 근로자가 아니 며, 근로자가 아니기에 회사에게 임금 지급 의무 또한 존재하지 않는다고 대응하였습니다.
2. 주요 쟁점: 근로기준법상 근로자성 판단 기준
이번 사건의 핵심은 ‘진정인의 근로자성 여부’입니다. 노동법에서는 단순히 계약서의 명칭만으로 근로자 여부를 살피지 않고, 실질적인 업무관계의 실 태를 보고 판단하고 있습니다.
대법원 판례(대법 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결)에서 살펴보는 일반적인 근로자성 판 단 기준은 아래와 같습니다.
3. 대응 절차 및 결과
대표이사, 이사진과 함께 사전 미팅을 진행하며 사건의 쟁점과 설명 방향을 정리하였습니다.
이후 회사가 보유한 계약서, 납품 내역, 이메일 등 실무상 증빙자료를 정리하여 감독관에게 제출 하였고, 근로자성이 부정될 수 있는 정황들을 소명하였으며, 감독관은 제출된 자료 및 조사내용 을 바탕으로 사실관계를 확인하였습니다.
그로부터 약 6주 후, 사건은 근로자성 불인정 결정으로 ‘행정 종결’ 처리되었습니다.
4. 회사가 유의할 점
이 사례는 계약서 작성도 중요하지만, 근로자성 판단을 위한 구체적인 사실관계와 증명 자료가 필요함을 시사합니다.
5. 마치며
근로자성 판단은 계약서 내용도 중요하지만, 실제 업무 수행의 실질 또한 아주 중요한 판단 요소 입니다. 특히 외주계약이나 프리랜서와의 협업이 잦은 스타트업 및 중소기업의 경우, 전문 인력 활용의 유연성과 법적 안정성을 동시에 확보하기 위해서는 단순한 계약서 검토를 넘어서 실질적 관리가 필수적이라 할 것입니다.
이번 사례를 통해, 사업자가 외부 인력과의 협업 시 사전에 어떤 리스크를 인지하고 관리해야 하 는지에 대하여 참고하시기 바랍니다.
*스텔라 ERP 회계자문 분야 전문가팀인 “노무법인 더원의 오다빈노무사”가 작성된 글입니다.